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    招聘面試技巧,只是錦上添花罷了

    作者:卓眾獵頭 時間:2017-06-15 點擊:

    現在不管是什么行業,到處杜能看到各種培訓課程,當然這里要說的就是我們看到和去聽的那些招聘課程,他們打的標語都是這樣的:說什么“讓你瞬間變成招聘牛人、成為資深HR、收入翻番”等等?,F在的人也已經習慣了這樣夸張的廣告了,因為大家的想法都是一樣的,專業知道這些培訓多數不靠譜,單有機會還是會偶爾去參見,其實每次的招聘培訓都只是在原來的基礎上更賤完善,也就是錦上添花,而不會是雪中送炭。


    招聘找到對的人才,是要靠你自己的知識和能力的,很大程度上聽課是學不到什么的。HR的起步都是從招聘開始的做起的。剛開始做招聘的時候,是很難從專業的角度做招聘需求分析,更別說其他的需求了,面試的是也是憑個人的感覺。剛開始的時候,我們拼的不是專業,而是執行力,這個時期的我們是有強烈的目標感的,目的就是為了完成任務。


    除了目標感以外,還有的招聘的能力,是難從技術角度來詮釋的。有時候自己也真的是很佩服那些招聘培訓的,他們是哪里找的那么多課程的,把招聘這個最簡單最基本的職業說的是云里霧里。好像聽了他們的課程之后就能分分鐘找到滿意的候選人,我倒是想要知道這本武林秘籍到底有多大的魅力。


    我們普通人的所理解的招人就是知道對方在哪里,然后想盡一切辦法去聯系對方。這里面是不是有很多技巧和能力呢?似乎有又似乎沒有。這就好比你喜歡上一個女孩子一樣,故意制造各種邂逅場景,使出渾身解數想辦法接近她,直到把她搞定為止。只要你想,辦法總比問題多。


    有的人總是以為獵頭公司有很多招聘的技巧,否則HR為什么Hold不住,獵頭就能搞定。你真以為獵頭是靠這些技巧分分鐘搞定候選人的嗎?那他還用做獵頭嗎,有這樣的能力對于他來說做什么行業都好做了。你所不知道的是獵頭都有自己的人才庫,有的時候你自己的簡歷被獵頭放在了人才庫,你可能自己都不知道,如果你公司有人離職,他可能比你還先知道,而且已經給公司準備好了替補人選了。那么到底是什么讓HR和獵頭的差異變得那么大呢,這里面當然也有能力因素,最重要的就是薪資待遇問題了,想想如果HR收入和提成能夠與獵頭顧問一樣多的話,HR也能夠拿到高額的提成,那樣估計很多獵頭公司都得倒閉了。


    當然要是說招聘靠的是能力,那就是你自身的能力。包括你的溝通能力、理解能力、個人知識水平等等,這些都是你自身通過長時間的積累得到的。因為不管怎么變換,招聘的方式方法就這么多,不存在誰有更好的特殊方式和渠道。那是什么原因導致招聘的結果差距那么打呢,這里就有自己強烈的目標感,和自身的綜合能力而定了,當然那些招聘課程上的一些技巧,也只是幫助你錦上添花的作用罷了。


    你自身的高度,決定了你面試的水平



    有的HR會去聽一些和面試相關的招聘課程。因為他們認為學習了這門面試課程,就能快速提高自己的觀察人才的能力,然自己快速找到對的人選。其實你在聽這些面試課程前,自己在面試甄選環節難道還有困惑嗎?是不知道提問還是不知道怎么選人呢,難道你問完以后自己心理沒譜?不知道怎么去評價候選人......


     

    如果是不知道怎么提問,那你就應該多了解招聘崗位的崗位職責,多了解相關崗位的具體內容和相關業務。當然有的問題是你無法解決的,就好比一個未婚的HR,也很難理解一個有家庭人的想法,因為缺乏這種體驗。


    你做事的方法,看問題的角度,決定了你會問怎樣的問題,這也就決定了你的面試水平。只有好的提問,才有好的回答。比如你面試績效經理,你問的是BSC、KPI、OKR是什么?實際上,能說出來的未必績效做得好,說不出來也未必績效做得不好。因為,這只是你認為重要的知識經驗,是你的水平決定的,卻未必是做好這項工作的核心要求。

     

    所以,面試的能力說到底還是個人綜合素質決定的。這其中包括:你的人生閱歷、專業能力、管理經驗、對人的理解,你的視野、胸懷、價值觀,這些因素才是你個人面試水平的基礎。

     

    如果這些知識經驗你都具備一些,那你可以選擇一些面試甄選的課程。不過市面上有成熟方法論的公司,基本上費用很貴。如DDI的TS(目標選材)課程,是從能力角度提問的面試方法,一個課程下來連認證也要好幾萬。而且這種方法因為僅從能力維度進行提問,不是拿來就能用,在實際運用中還要和其他內容結合并轉化。



     

    對于面試相關的招聘課程,給你的幫助當然是有的,比如讓你的發問條理更明確,邏輯更清晰,考慮更全面,同時能發現自己過往面試環節的一些錯誤。這些都是以你綜合素質為基礎的。你自身的高度,決定了你面試的水平。

     

    結語



    招聘課程只是錦上添花,招聘的書籍亦是。


    STAR法則并不能幫助你更好的識別面試者;告訴你更多的招聘渠道,也不是找到候選人的關鍵。


    《聘誰》只是變相的背調,而不是面試技術;《過去預測未來的行為面試法》,所羅列的問題,根本不能拿來用,不信你自己先回答試試看。


    寫書和設計課程,可以避重就輕,實際操練的時候可不行。




    越是面試多了,越是應該說自己看人有多準。你發現成功這事兒,除了能力,除了意愿,天時地利人和,一個也少不了。


    真正的高手也沒敢說自己看人準。但是同樣一場面試,候選人好在哪里,哪里是短板,大致能說出個一二三四,有理有據,而不是憑感覺。


    其實你無時無刻不在練習面試,上班在面試“同事”和“老板”,買東西面試“商家”,去醫院也能面試“醫生”......


    至于敢說自己看人特準的,似乎更適合去“摸骨算卦”占卜算命;也可以去做投行。因為,這些職業的薪酬比做招聘強太多,足夠你賺的盆滿缽滿了。


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