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    人力資源外包了,未來的HR該何去何從?

    作者:卓眾獵頭 時間:2017-08-18 點擊:

    眾多的預測和變化都說明,人工智能正在沖擊整個企業管理、人力資源行業的趨勢。作為人力資源從業者,HR應該作出怎樣的變革和應對是眼下最需要考慮的問題。只有從現在開始,找到自己的潛在發力點,開啟多重身份,才能在未來的職業生涯中順利發展和轉型。

     

    機會往往屬于走在前列的探索者,HR的工作也是如此。如果固有的思維模式和工作風格已經顯示出一些問題,為何不做些改變呢?

     

    人力資源就“人工智能對HR的影響及預測”進行了調研,希望可以為廣大人力資源從業者如何更好應對人工智能大潮提供有效參考。以下為調研報告全文:

     

    人工智能對HR的影響及預測

    調研報告

     

                                                    

    近年來,人工智能加速發展,并呈現出深度學習、跨界融合等新特征。隨著技術的不斷突破與創新,成本的下降和應用的普及,人工智能在各行業中發揮作用的這天可能會比人們預想的要更快。當人工智能開始逐漸運用于日常工作,“如何與新技術相處,自己會不會被替代,如何才能不被替代”,HR成為了最先思考這個問題的族群。

     

    人力資源就“人工智能對HR的影響及預測”進行了調研,調研從人工智能對人力資源管理的挑戰入手,從多角度揭示了HR對“人工智能”的認知程度,以及期盼和擔憂。希望本次調研,可以為廣大人力資源從業者如何更好應對人工智能大潮提供有效參考。

     

    【報告正文】來源智聯招聘HR工會

     

    人工智能正在沖擊整個企業管理、人力資源行業的趨勢。HR應該作出怎樣的變革和應對?本報告通過不同地域、不同行業以及不同類型企業的HR對人工智能的認知,希望可以為HR如何更好地適應新技術提供思潮的開端。

     

    一、人工智能挑戰將至,HR需要充分重視!

       

                   

     

    人工智能的優勢在于算法優化與深度學習,它們可以在沒有人參與的前提下不斷對自己進行快速迭代,繼而改變現有工作模式。隨著人工智能的進步,HR所面臨的機械化、流程化的例行工作將大幅減少。人工智能與人力資源管理的結合越來越深入,已經不是趨勢,而是正在成為現在時。

     

    本次調研中有超過六成的HR認為人工智能將對現有的工作模式產生影響,包括各個階段的人力資源從業者,都形成了自己的認識。選“有較大影響”的參與者中,助理占比最高,助理的職能不發生變化的情況下目前的“工作”相較容易被替代;選“有較小影響”的參與者中hr主管占比最高,從業者年紀相對年輕,學習能力較強,他們有信心掌握更多人工智能的知識,讓人工智成為工具,而非替代“工作”職能。

     

    對問題視而不見不但不會讓問題消失,還會在它爆發之后承受更大損失。值得慶幸的是HR這個群體非常熱愛學習,一旦意識到如何面對與解決問題,很快能迎頭趕上。

     

    二、人工智能正在改變工作模式,HR需提升認知

     

    1、人工智能正在改寫“招聘”的現在和未來!

     

     

     

    簡歷篩選和面試候選人是“招聘”中重要的兩個環節。除了都要求精準匹配外,前者要求速度,從海量簡歷庫中快速找到合適的候選人;后者則要求“準確性”,能夠有效判斷候選人入職意向及加入后的工作表現。

     

    對于人力資源行業來說,目前人工智能的發展最先沖擊的部分很可能就是“招聘”。調研數據顯示,接近八成HR專員都對人工智能將極大提升篩選簡歷的效率和提升面試準確度的問題上表示了贊同,這樣表明越來越多的基層HR已經開始借助人工智能來解決繁瑣的工作,HR的職能已經發生重大變化。

     

    而且,就當前人工智能的發展來看,在應對“招聘”工作上,人工智能將有不俗表現。從事基礎型工作的HR工作將被人工智能所取代,機器會完成對大量簡歷的初次篩選,然后由HR負責第二輪篩選,并在候選人到公司面試前進行溝通。在面試流程中,人工智能在收集足夠數據之后,可以根據候選人現在的情況和既往表現進行分析,對其是否適合這份工作會有比人類面試官更準確的預測。

     

    此次調研我們發現依然有接近兩成的參與者認為在簡歷篩選方面AI介入不能提升效率,并且不太同意AI會有面試中實現更精確的人崗匹配。其實,人類面試官的穩定性受很多因素的影響,人工智能則受輸入數據量多少和數據準確性的影響,反而相對可控,甚至通過請候選人在線填寫問卷,人工智能根據相關算法與模型進行分析反而可以對面試的準確度造成正面影響。

     

    機會往往屬于走在前列的探索者,HR的工作也是如此。如果固有的思維模式和工作風格已經顯示出一些問題,為何不做些改變呢?只有從現在開始,找到自己的潛在發力點,開啟多重身份,才能在未來的職業生涯中順利發展和轉型。

     

    2、人工智能正在加速企業培訓向智能化轉變。

     

    培訓是人力資源工作的關鍵職能之一,從入職、在崗直至離職,培訓貫穿員工的整個職業生涯?;ヂ摼W的發展帶來了在線教育,也對培訓已經從內容到形式進行了一輪沖擊。特別是人工智能的發展,帶來的改變更明顯:

     

     

    ①VR和AR技術對培訓體驗的提升。調研中認為結合VR和AR技術能在一定程度上改變培訓現狀的人接近八成,他們認為結合新技術進行的企業培訓,讓企業的雇員、準雇員領略未來的職場,使他們更好地迎接新挑戰。

     

    VR和AR的出現對人們的工作和生活在一定程度上產生顛覆性的改變,盡管目前VR和AR技術應用在企業培訓中仍存在不少問題,但它在未來應用于企業培訓上卻有很大的想象空間。

     

     

    ②根據公司戰略規劃結合員工自身發展,自動定制培訓方案。對于大數據的運用,應該更多地關注其潛在價值,即通過大數據進行預測,人工智能通過對大數據的分析,提供員工更加需要的培訓,從而讓創造更大價值,在技術驅動公司已經成為現實。如果說VR技術只是提升接受培訓的體驗,那么基于大數據的培訓規劃則是顛覆性的。

     

    結合調研結果來看,盡管大部分的HR已經意識到變革即將到來,但仍然還有一部分HR不愿意承認這個事實,固執地信奉“洗腦式”的培訓思路。人工智能時代,職場人才將是具有高學歷、豐富知識與思辨能力的群體,如何才能高度發揮人才自主性和自覺性的,也成為HR在未來面臨的最大難題?!皩ε嘤柖?,最困難的是準確收集需求,人工智能會在此處體現自己的優勢,成為人力資源工作的助力?!?/p>

     

    3、人工智能重新定義了人才管理

     

     

    本題中,認為“只是設想而已”和"根本不可能的”在各個階段的人力資源從業者中所占的比例呈現了兩極化的態勢,這也反映了一個有趣的心理現象,大部分HR認為在招聘當中人工智能可以起到作用,還有一定比例的hr卻認為人工智能在“通過分析相關數據,預測員工離職”這件事上發揮不了作用。

     

    被忽略的一個事實是——某位員工的離職恰恰是此人從其他公司入職的一個后續動作。如果人工智能在招聘上可以發揮作用,那么使用相同邏輯,必然可以在預測離職方面有很突出的表現。人們習慣選擇性忽視對自己不利的部分,而忘記了很多事本來是一體兩面這個事實。

     

     

    對于人工智能輔助建立公司簡歷庫一題的回答中,只有7%的參與者認為“只是設想”。鑒于目前大部分公司都借由招聘網站建立了自己的人才庫,人工智能只是強化了這一功能,所以建立強大的公司自有人才庫,定期激活并與人才保持良好關系的可能性始終存在。

     

    在未來,如果將人力資源數據化,并將工作機會數據化為若干篩選條件,可以讓任何一個人都獲得最匹配的工作機會,HR就可以從容地招聘、調用企業內的閑置人員跨界協作。如此一來,每個工作機會上都有最適合的人員,成本最低,收益最大。

     

    4、人工智能為薪酬績效的制定帶來了無限的想象空間

     

    績效管理作為人力資源管理中的核心模塊之一,是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃、績效輔導、績效評價、績效運用、績效改進的持續動態循環的過程。企業往往會根據自身發展階段,分配基本工資、福利和獎金的比例,采取不同的薪酬策略,吸引適合的人才聯盟,留住高附加價值員工。

     

    這也導致了很多人只是關注自己對于企業的付出,不關心這樣的付出是否真的產生績效。很多管理者也喜歡把權力、利益留下,把責任分出去,也有管理者認為責任和權力以及利益都應該留在自己的手上,根本不做分配……上述情況造成很多企業在薪酬績效制定上的漏洞:

     

    薪酬制定缺乏依據。只按照行業最低標準提供,造成崗位長時間空缺。


    薪酬策略形同廢紙。很多時候,薪酬策略制定之后,老板往往是打破策略的那個人,如果他覺得某人非常合適公司,薪酬再高也會招進公司,這種人的薪酬遠高于同級別其他員工,很快成為不穩定因素。


    績效指標缺乏科學性。由于歷史數據積累不足,績效指標的制定隨意性極強,公司高層指定方向后,層層拆分至基層員工時已完全變形,與實際情況相差甚遠。比如:員工被考核的工作指標,并不能反應其所創造價值的大小。


    績效打分以拍腦袋為主。由于大部分績效指標無法量化,得分較高的多是領導看著順眼的。


     

     

    參與調研的HR中,認同人工智能可以幫助企業制定合理應酬策略,并能對具體職位提供參考值的占此次調研的絕大部分(超過八成)。

     

    這一調研結果也反應出大部分企業在制定策略時,已經開始參考外部行業數據,購買薪酬報告也成為習慣,而人工智能基于大數據分析的介入,將人和其他資源數據化,再用算法進行匹配,顯然為薪酬績效的制定帶來了無限的想象空間。

     

     

     

    以上兩題中,在“只是設想而已”的選項中HR主管比例偏高,這映射出這部分從業者對未來的擔心,因為如果人能人工智能能完成相關工作,那么績效主管就要失業。

     

    人們往往對不了解的事物有種本能的抗拒心理。不少HR認為“連人都做不好的績效考核,怎么可能由機器來做呢?”其實就是一種抗拒心理的體現。

     

    擔心還來自于另一個維度。如果只是單純人與人的技能競爭,那么某位HR在甲公司做不好,可以換到乙公司做,降低薪水期望值就可以了;如果是人與機器之間的競爭,那么失敗的代價就是失業。之前在專業方向上的積累變得沒有價值,學習新的技能又要投入很多資源。

     

    5、人工智能帶來了HR戰略規劃的轉變

     

     

    本題中對“人工智能參與HR戰略”的回答中,接近四成參與者認為“只是想想”或“根本不可能”,他們背后的邏輯應該是“普通HR都無法參與的戰略規劃,怎么可能由機器完成?”。不過在這個時代,玩法已經完全變了。

     

    現如今人工智能正在以不可想象的速度進入我們的生活,影響著我們的生活,帶來了太多超乎想象的可能性,也對就業生態帶來革命性改變。從某種程度上講,戰略就是制定方向,而制定戰略無疑是基于大量數據及合理的分析,而這正是人工智能所擅長的,他們能夜以繼日地學習、優化自己(深度學習),可以無限度地收集和存儲數據(大數據)。

     

    作為 HR只有看清人力資源行業的未來,才能更好地把握未來。從現在開始,只要抓住人工智能與人力資源的結合點,HR才能在未來的人力資源領域有一席之地。

     

    6、人工智能帶來人力資源的下一次變革。

     

    本次調研的最后部分聚焦于“AI與HR的未來”。除了擔憂,我們能看到更多希望。 

     

     

    針對“人工智能將在多久之后接手調查大部分工作”這一問題,大家基本達成共識,參與者中認為這個時間點在20年之內的,合計接近八成(合計77.72%),這也說明大多少人已經接受了“人工智能部分取代現代人的工作”的觀點。

     

     

    近半數參與者對人工智能充滿期待(49.75%),而接近四成,采取的是順其自然的態度(38.86%),其余的人都采取觀望的態度。畢竟人工智能在多大程度上影響我們的未來,今天看來還是個未知數。

     

     

    HR在應對人工智能挑戰的問題上表現出一貫的堅韌,只有不到1%認為這事兒還早不必考慮,其余的99%都想出了應對之策,無論是“學習相關知識(46.77%),還是加強對業務的了解(40.05%),亦或是挖掘自身的特長(12.19%)”都是不錯的選擇。 

     

    對“人工智能幫助HR拓展新職能”的回答中可以看出,抱相對樂觀態度仍然是大多數(合計92.05%)。畢竟,人工智能也只是眾多新技術中的一種而已,歸根到底目的仍然是為人類服務。

     

    無論時代如何發展,維持企業正常的運行必須有一定的人員作為保障,與其被動等待,不如主動出擊。未來,HR要發揮的價值就是智能化機器所無法企及的地方。

     

    三、基礎數據反映出此次網上受訪者的分布情況

     

     

    只有從現在開始布局未來,才是把握未來的契機和關鍵。此次調研設計,廣泛涉及了各個層次的人力資源從業者,參與者中助理與實習生占6.93%,主管占34.41%,34.9%,經理及以上人員占23.76%。比例與企業中人力資源從業者占比趨同,體現出大家對人工智能影響未來這個話題都很關心。

     

     


    就企業規模而言,50人以下的企業占17.57%,50至200人的企業占35.64%,200至500人的企業占16.58%,500人以上企業占30.20%。占比最高的是50至200人的企業,這于中國國民經濟發展的形勢相符。數據反映出,無論企業規模大小,都對人工智能充滿興趣,它很可能是移動互聯網之后的又一個風口和爆發點。

     

     

     

    此次調研覆蓋范圍廣,參與者來自十幾個行業,而排名前三的分別是“IT|通信|電子|互聯網”、“生產|加工|制造”、“貿易|批發|零售|租賃業”,分別占30%、17%和9%。同時房地產及金融等行業緊隨其后。由此可見,無論是高科技領域還是傳統行業,都很關心人工智能的話題。

     

    四、結論

     

    此次調研證明了“人工智能影響人力資源的未來在一定程度上被人力資源從業者接受,但是在某些方面,我們仍然需要加強認識”。

     

    首先,人工智能代表未來。HR普遍認同這個觀點,但是它在多大程度上將改變我們的工作模式,以及何時改變的問題上,大家看法不一。

     

    其次,對“大數據、深度學習、算法優化等”一系列人工智能的技術和應用如何與現實接軌,幫HR提升工作效率,仍然充滿變數。

     

    第三,相當一部分HR對人工智能充滿警覺,根本上講是對自己的工作價值有所懷疑。有人在懷疑面前選擇前進,有人在懷疑面前選擇回避。無論是選擇快速學習以了解人工智能的用法,還是選擇對趨勢視而不見,最終我們都將為自己的選擇付出應有的代價。

     

    時代在變,環境在變,對HR的要求也與時俱進。人工智能解放出了人,也給更多有志于實現夢想的人提供了更多的便利,這也是驅動HR不斷取得成就、不斷前進的永動力。

     


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